Udgivet i Skriv en kommentar

hvordan fungerer HR Outsourcing? (ASO vs. PEO)

HR Management

Outsourcing af menneskelige ressourcer (HRO) er blevet et af de hurtigst voksende segmenter af markedet for Outsourcing af forretningsprocesser (BPO). Ifølge Forbes outsourcer anslået 50 procent af de store virksomheder alle eller nogle af deres HR-tjenester. Små virksomheder følger nu føringen fra større virksomheder og har hurtigt erkendt, at HRO er et omkostningseffektivt alternativ. Virksomheder henvender sig til HRO-virksomheder for at få hjælp til styring af lønningsliste, juridisk overholdelse, fordele og HR-administration, rekruttering, bemanding og andre relaterede tjenester.

virksomheder er altid på udkig efter måder at reducere omkostningerne og forbedre effektiviteten og produktiviteten. Ved at outsource visse HR-funktioner får virksomhedsledere tid til at spille en mere strategisk rolle i deres organisationer. To populære modeller til håndtering af outsourcede HR-funktioner er almindelige. Den første ordning kaldes en administrativ serviceorganisation (ASO) og den anden en professionel arbejdsgiverorganisation (PEO). PEO-modellen kan være underlagt individuelle statslige begrænsninger.

hvordan virker det? Hvad er forskellen mellem en ASO og en PEO?

uanset om du indgår en aftale under en ASO-eller PEO-model, vil du være i stand til omkostningseffektivt at outsource løn-og lønskatter, juridisk overholdelse, fordele og HR-administration, rekruttering og andre HR-relaterede tjenester til en tredjepart. Society for Human Resource Management (SHRM) undersøgte kunder og resultater indikerer, at virksomheder ved at engagere et HRO-firma sparer penge, kan fokusere mere på strategi og forbedre deres overholdelse af føderale og statslige regler. Der er dog forskelle mellem de to modeller, der vil blive beskrevet nedenfor:

administrativ serviceorganisation (ASO)

den største forskel mellem en ASO og en PEO er, at der ikke er noget ansættelsesforhold mellem ASO og klientens medarbejdere. I et PEO-arrangement oprettes et” co-employment “- forhold, der gør PEO til” employer of record ” med myndighed til at have kontrol over klientens medarbejdere. ASO bliver ikke “arbejdsgiver for rekord” og tilbyder typisk følgende:

  • evne til at outsource nogle eller alle HR-funktioner såsom Løn-og lønskattearkiver, overholdelse, human resources administration, administration af medarbejderfordele, rekruttering og andre relaterede HR-tjenester.
  • evne til at bevare dine egne medarbejderfordele og arbejdstageres kompensation eller få HRO-tilbudet, implementere og administrere fordele på dine vegne.

den største forskel mellem ASO-og PEO-modellen er, hvem der beskæftiger klientens medarbejdere og klientens valg og fleksibilitet med arbejdstageres kompensation, sundhedsforsikring og andre ydelsesbærere. Servicegebyrer kan også være mindre under ASO-arrangementet, afhængigt af de tjenester, der er under kontrakt.

professionel arbejdsgiverorganisation (PEO)

PEO-konceptet begyndte for mere end 20 år siden. Det blev tidligere omtalt som”medarbejderleasing”. Under denne model bliver PEO “arbejdsgiver for rekord” med myndighed til at have en vis kontrol over klientens medarbejdere. Tjenester, der tilbydes af PEO, ligner dem med en ASO som følger:

  • evne til at outsource nogle eller alle HR-funktioner såsom Løn-og lønskattearkiver, overholdelse, human resources administration, administration af medarbejderfordele, rekruttering og andre relaterede HR-tjenester.
  • adgang til PEO ‘ s transportør for tilpasset sundhed og andre fordele. Dette kan være en fordel eller ulempe baseret på demografien og sundheden for den enkelte klientgruppe.
  • evne til at falde ind under PEO ‘ s SUTA rate, hvilket kan være en fordel eller ulempe baseret på klient SUTA rate sammenlignet med PEO rate.
  • evne til at udnytte PEO’ s arbejdstageres kompensationspolitik, som kan være en fordel eller ulempe baseret på PEO ‘ s historie/modifikationsrate sammenlignet med klienten.

de ulemper, der kan opstå under det “Co-employment relationship”, der dannes, når PEO bliver arbejdsgiver for rekord, inkluderer:

PEO kontrol over Klientmedarbejdere

PEO vil have en vis kontrol over en kundes medarbejdere, og afhængigt af aftalen kan dette omfatte PEO, der har beføjelse til at ansætte og fyre klientmedarbejdere.

Group Health Insurance

PEO ‘ er kan have mange usunde grupper i deres medarbejderbase, der kan have en negativ indvirkning på en klient med en rimelig sund gruppe.

arbejdstagernes kompensation

ligesom situationen med gruppesundhed kan PEO’ er have nogle højere risikogrupper i deres medarbejderbase, der kan have en negativ indvirkning på en klient med en medarbejderbase med lavere risiko. Derudover anerkender ikke alle stater en PEO, og statslige forsikringsafdelinger kan individuelt bedømme hver klient i en PEO og dermed negere fordelen ved at være en del af en større gruppe.

virksomheder henvender sig til HRO-virksomheder for at få hjælp til styring af menneskelige Ressourcefunktioner. Uanset om du indgår en aftale under en ASO-eller PEO-model, vil du være i stand til omkostningseffektivt at outsource alle eller nogle HR-tjenester til en tredjepart. Når du udforsker HRO-løsninger, skal du beslutte, om en ASO-eller PEO-model er bedst for din virksomhed. Hos HR Affiliates vedtager vi ASO-modellen. Vi føler, at klienten skal forblive som “arbejdsgiver for rekord” og have al kontrol over deres ansatte. Ved hjælp af en ASO-tilgang er vi i stand til at levere alle fordelene til en klient og tilføje værdi, de søger fra HR Outsourcing.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.