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Wie funktioniert HR Outsourcing? (ASO vs. PEO)

HR Management

Human Resources Outsourcing (HRO) hat sich zu einem der am schnellsten wachsenden Segmente des Business Process Outsourcing (BPO) -Marktes entwickelt. Laut Forbes lagern schätzungsweise 50 Prozent der großen Unternehmen alle oder einen Teil ihrer HR-Dienstleistungen aus. Kleine Unternehmen folgen jetzt der Führung größerer Unternehmen und haben schnell erkannt, dass HRO eine kostengünstige Alternative ist. Unternehmen wenden sich an HRO-Firmen, um Hilfe bei der Verwaltung der Gehaltsabrechnung, der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, der Sozialleistungen und der Personalverwaltung, der Rekrutierung, der Personalbesetzung und anderer damit verbundener Dienstleistungen zu erhalten.

Unternehmen sind immer auf der Suche nach Möglichkeiten, Kosten zu senken und Effizienz und Produktivität zu verbessern. Durch die Auslagerung bestimmter HR-Funktionen gewinnen Führungskräfte Zeit, um eine strategischere Rolle in ihren Organisationen zu spielen. Zwei gängige Modelle für die Abwicklung ausgelagerter HR-Funktionen sind üblich. Die erste Vereinbarung wird als Administrative Service Organization (ASO) und die zweite als Professional Employer Organization (PEO) bezeichnet. Das PEO-Modell kann individuellen staatlichen Beschränkungen unterliegen.

Wie funktioniert es? Was ist der Unterschied zwischen einem ASO und einem PEO?

Unabhängig davon, ob Sie eine Vereinbarung im Rahmen eines ASO- oder PEO-Modells abschließen, können Sie Gehaltsabrechnung und Lohnsteuern, die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, die Sozialleistungen und die Personalverwaltung, die Personalbeschaffung und andere personalbezogene Dienstleistungen kostengünstig an Dritte auslagern. Die Society for Human Resource Management (SHRM) befragte Kunden und Ergebnisse zeigen, dass Unternehmen durch die Beauftragung einer HRO-Firma Geld sparen, sich mehr auf die Strategie konzentrieren und die Einhaltung von Bundes- und Landesvorschriften verbessern können. Es gibt jedoch Unterschiede zwischen den beiden Modellen, die im Folgenden beschrieben werden:

Administrative Services Organization (ASO)

Der Hauptunterschied zwischen einem ASO und einem PEO besteht darin, dass kein Arbeitsverhältnis zwischen dem ASO und den Mitarbeitern des Kunden besteht. In einer PEO-Vereinbarung wird ein „Co-Employment“ -Verhältnis geschaffen, das den PEO „Employer of Record“ mit der Befugnis macht, die Kontrolle über die Mitarbeiter des Kunden zu haben. Die ASO wird nicht zum „Employer of Record“ und bietet in der Regel Folgendes an:

  • Fähigkeit zur Auslagerung einiger oder aller HR-Funktionen wie Lohn- und Gehaltsabrechnung, Compliance, Personalverwaltung, Verwaltung von Leistungen an Arbeitnehmer, Rekrutierung und andere damit verbundene HR-Dienstleistungen.
  • Möglichkeit, Ihre eigenen Leistungen an Arbeitnehmer und Arbeitnehmerentschädigung beizubehalten oder die HRO in Ihrem Namen Leistungen anbieten, implementieren und verwalten zu lassen.

Der größte Unterschied zwischen dem ASO- und dem PEO-Modell besteht darin, wer die Mitarbeiter des Kunden beschäftigt, sowie in der Wahl und Flexibilität des Kunden bei Arbeitnehmerentschädigung, Krankenversicherung und anderen Leistungsträgern. Die Servicegebühren können im Rahmen der ASO-Vereinbarung auch geringer sein, abhängig von den vertraglichen Dienstleistungen.

Professional Employer Organization (PEO)

Das PEO-Konzept begann vor mehr als 20 Jahren. Es wurde früher als „Mitarbeiterleasing“ bezeichnet. Unter diesem Modell wird die PEO der „Arbeitgeber der Aufzeichnung“ mit der Autorität, eine gewisse Kontrolle über die Mitarbeiter des Kunden zu haben. Die von der PEO angebotenen Dienste ähneln denen mit einer ASO wie folgt:

  • Fähigkeit zur Auslagerung einiger oder aller HR-Funktionen wie Lohn- und Gehaltsabrechnung, Compliance, Personalverwaltung, Verwaltung von Leistungen an Arbeitnehmer, Rekrutierung und andere damit verbundene HR-Dienstleistungen.
  • Zugang zum Träger des PEO für maßgeschneiderte Gesundheit und andere Vorteile. Dies kann ein Vorteil oder Nachteil sein, basierend auf der Demografie und der Gesundheit der individuellen Kundengruppe.
  • Fähigkeit, unter die SUTA-Rate des PEO zu fallen, was ein Vorteil oder Nachteil sein kann, basierend auf der Client-SUTA-Rate im Vergleich zur PEO-Rate.
  • Fähigkeit, die Arbeitnehmerentschädigungspolitik der PEO zu nutzen, die ein Vorteil oder Nachteil sein könnte, basierend auf der Historie / Änderungsrate der PEO im Vergleich zum Kunden.

Zu den Nachteilen, die sich aus dem „Co-Employment-Verhältnis“ ergeben können, das entsteht, wenn der PEO zum Arbeitgeber wird, gehören:

PEO-Kontrolle über Kundenmitarbeiter

Der PEO hat eine gewisse Kontrolle über die Mitarbeiter eines Kunden, und je nach Vereinbarung kann dies bedeuten, dass der PEO befugt ist, Kundenmitarbeiter einzustellen und zu entlassen.

Gruppenkrankenversicherung

PEOS haben möglicherweise viele ungesunde Gruppen in ihrer Mitarbeiterbasis, die sich negativ auf einen Kunden mit einer einigermaßen gesunden Gruppe auswirken können.

Arbeitnehmerentschädigung

Wie bei der Gruppengesundheit können PEOS einige Risikogruppen in ihrer Mitarbeiterbasis haben, die sich nachteilig auf einen Kunden mit einer Mitarbeiterbasis mit geringerem Risiko auswirken können. Darüber hinaus erkennen nicht alle Staaten eine PEO an, und die staatlichen Versicherungsabteilungen können jeden Kunden in einer PEO individuell bewerten, wodurch der Vorteil einer größeren Gruppe zunichte gemacht wird.

Unternehmen wenden sich an HRO-Firmen, um Hilfe bei der Verwaltung von Personalfunktionen zu erhalten. Unabhängig davon, ob Sie eine Vereinbarung im Rahmen eines ASO- oder PEO-Modells abschließen, können Sie alle oder einige HR-Dienstleistungen kostengünstig an Dritte auslagern. Entscheiden Sie bei der Erkundung von HRO-Lösungen, ob ein ASO- oder PEO-Modell für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist. Bei HR Affiliates übernehmen wir das ASO-Modell. Wir sind der Meinung, dass der Kunde als „Arbeitgeber der Aufzeichnung“ bleiben und die volle Kontrolle über seine Mitarbeiter haben sollte. Mit einem ASO-Ansatz sind wir in der Lage, einem Kunden alle Vorteile zu bieten und einen Mehrwert zu schaffen, den er vom HR-Outsourcing erwartet.

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