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¿Cómo Funciona la Externalización de Recursos Humanos? (ASO vs. PEO)

Gestión de Recursos Humanos

La externalización de Recursos Humanos (HRO) se ha convertido en uno de los segmentos de más rápido crecimiento del mercado de Externalización de Procesos de Negocio (BPO). Según Forbes, se estima que el 50 por ciento de las grandes empresas subcontratan todos o algunos de sus servicios de recursos humanos. Las pequeñas empresas ahora están siguiendo el ejemplo de las empresas más grandes y han reconocido rápidamente que HRO es una alternativa rentable. Las empresas recurren a HRO firms para obtener ayuda en la administración de nóminas, cumplimiento legal, beneficios y administración de recursos humanos, reclutamiento, dotación de personal y otros servicios relacionados.

Las empresas siempre buscan formas de reducir costos y mejorar la eficiencia y la productividad. Al externalizar ciertas funciones de recursos humanos, los líderes empresariales ganan tiempo para desempeñar un papel más estratégico en sus organizaciones. Son comunes dos modelos populares para el manejo de funciones de recursos humanos subcontratadas. El primer arreglo se conoce como una Organización de Servicios Administrativos (ASO) y el segundo como una Organización de Empleadores Profesionales (PEO). El modelo PEO puede estar sujeto a restricciones estatales individuales.

¿Cómo funciona? ¿Cuál es la diferencia entre un ASO y un PEO?

Ya sea que entre en un acuerdo bajo un modelo ASO o PEO, podrá externalizar de manera rentable la nómina y los impuestos sobre la nómina, el cumplimiento legal, los beneficios y la administración de recursos humanos, la contratación y otros servicios relacionados con recursos humanos a un tercero. Los clientes encuestados de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) y los resultados indican que al contratar a una firma de HRO, las empresas ahorran dinero, pueden centrarse más en la estrategia y mejorar su cumplimiento con las regulaciones federales y estatales. Sin embargo, hay diferencias entre los dos modelos que se describirán a continuación:

Organización de Servicios Administrativos (ASO)

La principal distinción entre una ASO y una PEO es que no existe una relación laboral entre la ASO y los empleados del cliente. En un acuerdo de PEO, se crea una relación de » co-empleo «que hace que el PEO sea» empleador de registro » con la autoridad para tener control sobre los empleados del cliente. El ASO no se convierte en el «empleador de registro» y, por lo general, ofrece lo siguiente:

  • Capacidad de externalizar algunas o todas las funciones de recursos humanos, como la nómina y las declaraciones de impuestos sobre la nómina, el cumplimiento, la administración de recursos humanos, la administración de beneficios para los empleados, la contratación y otros servicios de recursos humanos relacionados.
  • Capacidad para retener sus propios beneficios para empleados y compensación para trabajadores o hacer que el HRO cotice, implemente y administre beneficios en su nombre.

La mayor diferencia entre el modelo ASO y PEO es quién emplea a los empleados del cliente y la elección y flexibilidad del cliente con compensación para trabajadores, seguro de salud y otras compañías de beneficios. Las tarifas de servicio también pueden ser menores bajo el acuerdo ASO, dependiendo de los servicios bajo contrato.

Organización de Empleadores Profesionales (PEO)

El concepto de PEO comenzó hace más de 20 años. Anteriormente se le conocía como»arrendamiento de empleados». Bajo este modelo, el PEO se convierte en el» empleador de registro » con la autoridad de tener cierto control sobre los empleados del cliente. Los servicios ofrecidos por el PEO son similares a aquellos con un ASO de la siguiente manera:

  • Capacidad de externalizar algunas o todas las funciones de recursos humanos, como la nómina y las declaraciones de impuestos sobre la nómina, el cumplimiento, la administración de recursos humanos, la administración de beneficios para los empleados, la contratación y otros servicios de recursos humanos relacionados.
  • Acceso al proveedor de PEO para obtener beneficios personalizados de salud y otros beneficios. Esto podría ser una ventaja o desventaja basada en la demografía y la salud del grupo individual del cliente.
  • Capacidad de caer bajo la tarifa SUTA del PEO, lo que podría ser una ventaja o desventaja basada en la tarifa SUTA del cliente en comparación con la tarifa PEO.
  • Capacidad de utilizar la política de compensación de trabajadores de la Oficina de Empleo, que podría ser una ventaja o desventaja basada en la tasa de historial/modificación de la Oficina de Empleo en comparación con el cliente.

Las desventajas que pueden surgir bajo la «relación de coempleo» que se forma cuando el PEO se convierte en el empleador de registro incluyen:

Control del PEO sobre los empleados del cliente

El PEO tendrá cierto control sobre los empleados de un cliente y, dependiendo del acuerdo, esto podría incluir que el PEO tenga el poder de contratar y despedir a los empleados del cliente.

Seguro de Salud Grupal

Los PEO pueden tener muchos grupos poco saludables en su base de empleados que pueden tener un impacto negativo en un cliente con un grupo razonablemente saludable.

Compensación para trabajadores

Al igual que la situación con la salud del grupo, los OEP pueden tener algunos grupos de mayor riesgo en su base de empleados que podrían tener un impacto adverso en un cliente con una base de empleados de menor riesgo. Además, no todos los estados reconocen un PEO y los departamentos de seguros estatales pueden calificar individualmente a cada cliente en un PEO, negando así el beneficio de ser parte de un grupo más grande.

Las empresas recurren a las empresas de recursos humanos para obtener ayuda en la gestión de las funciones de Recursos Humanos. Ya sea que entre en un acuerdo bajo un modelo ASO o PEO, podrá externalizar de manera rentable todos o algunos servicios de recursos humanos a un tercero. Al explorar soluciones HRO, decida si un modelo ASO o PEO es el mejor para su empresa. En HR Affiliates, adoptamos el modelo ASO. Creemos que el cliente debe permanecer como el «empleador de registro» y tener todo el control sobre sus empleados. Utilizando un enfoque ASO, somos capaces de ofrecer todos los beneficios a un cliente y agregar valor que está buscando de la externalización de Recursos Humanos.

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