Julkaistu Jätä kommentti

miten HR ulkoistaminen toimii? (ASO vs. PEO)

henkilöstöhallinto

henkilöstöhallinto (Hro) on noussut yhdeksi liiketoimintaprosessien ulkoistamismarkkinoiden nopeimmin kasvavista segmenteistä. Forbesin mukaan arviolta 50 prosenttia suurista yrityksistä ulkoistaa kaikki tai osan HENKILÖSTÖHALLINTOPALVELUISTAAN. Pienyritykset seuraavat nyt suurempien yritysten esimerkkiä ja ovat nopeasti huomanneet, että HRO on kustannustehokas vaihtoehto. Yritykset kääntyvät Hro-yritysten puoleen saadakseen apua palkanlaskennan, lainsäädännön noudattamisen, etuuksien ja HR-hallinnon, rekrytoinnin, henkilöstön ja muiden niihin liittyvien palvelujen hallinnassa.

yritykset etsivät aina keinoja vähentää kustannuksia ja parantaa tehokkuutta ja tuottavuutta. Ulkoistamalla tiettyjä HR-toimintoja yritysjohtajat saavat aikaa strategisempaan rooliin organisaatioissaan. Kaksi suosittua mallia ulkoistettujen HR-toimintojen käsittelyyn ovat yleisiä. Ensimmäiseen järjestelyyn viitataan hallinnollisena Palveluorganisaationa (ASO) ja toiseen ammatillisena Työnantajajärjestönä (peo). PEO-malliin voidaan soveltaa yksittäisiä valtiorajoituksia.

miten se vaikuttaa? Mitä eroa on ASO: lla ja PEO: lla?

riippumatta siitä, teettekö ASO-tai PEO-mallin mukaisen järjestelyn, voitte kustannustehokkaasti ulkoistaa työnantajamaksut ja palkkaverot, lainsäädännön noudattamisen, etuudet ja henkilöstöhallinnon, rekrytoinnin ja muut henkilöstöön liittyvät palvelut kolmannelle osapuolelle. Society for Human Resource Management (SHRM) – järjestö kartoitti asiakkaita ja tulokset osoittavat, että Hro-yrityksen avulla yritykset säästävät rahaa, voivat keskittyä enemmän strategiaan ja parantaa liittovaltion ja osavaltion säännösten noudattamista. Seuraavassa esitettävien kahden mallin välillä on kuitenkin eroja:

Administrative Services Organization (ASO)

tärkein ero ASO: n ja PEO: n välillä on se, että ASO: n ja asiakkaan työntekijöiden välillä ei ole työsuhdetta. Vuonna PEO järjestely, ”co-employment” suhde luodaan peo ”työnantaja ennätys” viranomaisen valvoa asiakkaan työntekijöitä. ASO ei ryhdy ”levy-yhtiön työnantajaksi” ja tarjoaa tyypillisesti seuraavia:

  • kyky ulkoistaa joitakin tai kaikkia HR-toimintoja, kuten palkanlaskenta ja palkkaveroilmoitukset, compliance, henkilöstöhallinto, työsuhde-etuuksien hallinto, rekrytointi ja muut niihin liittyvät HR-palvelut.
  • kyky säilyttää omat työsuhde-etusi ja työntekijäkorvauksesi tai saada Hro-lainaus, toteuttaa ja hallita etuuksiasi puolestasi.

suurin ero ASO-ja PEO-mallin välillä on se, kuka työllistää asiakkaan työntekijät ja asiakkaan valinnanvapaus ja joustavuus työntekijöiden korvausten, sairausvakuutuksen ja muiden etuuksien kantajien kanssa. ASO-järjestelyssä palvelumaksut voivat olla myös pienempiä riippuen sopimuksen mukaisista palveluista.

ammatillinen työnantajajärjestö (peo)

PEO-konsepti alkoi yli 20 vuotta sitten. Sitä kutsuttiin aiemmin”työntekijäleasingiksi”. Tässä mallissa PEO: sta tulee ”kirjaustyönantaja”, jolla on valta valvoa jonkin verran asiakkaan työntekijöitä. PEO: n tarjoamat palvelut ovat samankaltaisia kuin ASO: n tarjoamat palvelut seuraavasti:

  • kyky ulkoistaa joitakin tai kaikkia HR-toimintoja, kuten palkanlaskenta ja palkkaveroilmoitukset, compliance, henkilöstöhallinto, työsuhde-etuuksien hallinto, rekrytointi ja muut niihin liittyvät HR-palvelut.
  • pääsy PEO: n kantajalle räätälöityjen terveys-ja muiden etujen vuoksi. Tämä voi olla etu tai haitta, joka perustuu asiakaskohtaisen ryhmän väestötietoihin ja terveyteen.
  • kyky kuulua PEO: n SUTA-korkoon, mikä voi olla etu tai haitta, joka perustuu asiakkaan SUTA-korkoon verrattuna PEO-korkoon.
  • kyky hyödyntää PEO: n työntekijöiden korvauspolitiikkaa, joka voi olla etu tai haitta PEO: n historian/muutosasteen perusteella verrattuna asiakkaaseen.

haittoja, joita voi aiheutua” yhteistyösuhteesta”, joka muodostuu PEO: n tullessa kirjatuksi työnantajaksi, ovat:

PEO: n määräysvalta Asiakastyöntekijöihin

PEO: lla on jonkin verran määräysvaltaa asiakkaan työntekijöihin, ja sopimuksesta riippuen tähän voi sisältyä PEO: lla valta palkata ja erottaa asiakastyöntekijöitä.

Ryhmäterveysvakuutus

PEO: n henkilöstökunnassa voi olla monia epäterveellisiä ryhmiä, jotka voivat vaikuttaa negatiivisesti kohtuullisen terveeseen ryhmään kuuluvaan asiakkaaseen.

palkansaajakorvaukset

kuten ryhmäterveyden kohdalla, PEO: n henkilöstökunnassa voi olla joitakin riskiryhmiä, joilla voi olla haitallinen vaikutus asiakkaaseen, jonka työntekijäkanta on matalampi. Lisäksi kaikki valtiot eivät tunnusta PEO ja valtion vakuutus osastot voivat erikseen arvioida kunkin asiakkaan PEO näin kieltävät edun olla osa suurempaa ryhmää.

yritykset kääntyvät HRO-yritysten puoleen saadakseen apua henkilöstötoimintojen hallintaan. Solmitpa ASO – tai PEO-mallin mukaisen järjestelyn, voit kustannustehokkaasti ulkoistaa kaikki tai jotkin HR-palvelut kolmannelle osapuolelle. Kun tutkit Hro-ratkaisuja, päätä, onko ASO-tai PEO-malli paras yrityksellesi. HR-tytäryhtiöissä otamme käyttöön ASO-mallin. Koemme, että asiakkaan tulee pysyä ”kirjatyönantajana” ja saada kaikki määräysvalta työntekijöihinsä. ASO-lähestymistavan avulla pystymme tarjoamaan asiakkaalle kaikki edut ja tuomaan lisäarvoa, jota hän hakee HR-ulkoistuksesta.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.