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Comment Fonctionne L’Externalisation RH ? (ASO vs PEO)

Gestion des ressources humaines

L’externalisation des ressources humaines (HRO) est devenue l’un des segments à la croissance la plus rapide du marché de l’externalisation des processus métier (BPO). Selon Forbes, environ 50% des grandes entreprises externalisent tout ou partie de leurs services RH. Les petites entreprises suivent maintenant l’exemple des grandes entreprises et ont rapidement reconnu que le BRH est une alternative rentable. Les entreprises se tournent vers les cabinets HRO pour obtenir de l’aide dans la gestion de la paie, de la conformité juridique, des avantages sociaux et de l’administration des ressources humaines, du recrutement, de la dotation en personnel et d’autres services connexes.

Les entreprises sont toujours à la recherche de moyens de réduire les coûts et d’améliorer l’efficacité et la productivité. En externalisant certaines fonctions RH, les chefs d’entreprise gagnent du temps pour jouer un rôle plus stratégique dans leur organisation. Deux modèles populaires de gestion des fonctions RH externalisées sont courants. Le premier arrangement est appelé Organisation de services administratifs (ASO) et le second Organisation d’Employeurs professionnels (PEO). Le modèle PEO peut être soumis à des restrictions d’État individuelles.

Comment ça marche ? Quelle est la différence entre un ASO et un PEO?

Que vous concluiez un accord dans le cadre d’un modèle ASO ou PEO, vous serez en mesure d’externaliser de manière rentable la paie et les charges sociales, la conformité juridique, les avantages sociaux et l’administration des ressources humaines, le recrutement et d’autres services liés aux ressources humaines à un tiers. La Société pour la gestion des ressources humaines (SHRM) a interrogé les clients et les résultats indiquent qu’en engageant une entreprise HRO, les entreprises économisent de l’argent, peuvent se concentrer davantage sur la stratégie et améliorer leur conformité aux réglementations fédérales et étatiques. Cependant, il existe des différences entre les deux modèles qui seront décrites ci-dessous:

Organisation des services administratifs (ASO)

La principale distinction entre un ASO et un PEO est qu’il n’y a pas de relation de travail entre l’ASO et les employés du client. Dans un arrangement de PEO, une relation de  » co-emploi » est créée, ce qui fait du PEO un  » employeur inscrit » avec le pouvoir d’exercer un contrôle sur les employés du client. L’ASO ne devient pas l' » employeur officiel  » et offre généralement ce qui suit:

  • Capacité d’externaliser certaines ou toutes les fonctions RH telles que la paie et les déclarations d’impôt sur la paie, la conformité, l’administration des ressources humaines, l’administration des avantages sociaux des employés, le recrutement et d’autres services RH connexes.
  • Possibilité de conserver vos propres avantages sociaux et indemnités d’accident du travail ou d’obtenir la soumission, la mise en œuvre et la gestion des avantages sociaux du BRH en votre nom.

La plus grande différence entre le modèle ASO et PEO est de savoir qui emploie les employés du client et le choix et la flexibilité du client avec l’indemnisation des accidents du travail, l’assurance maladie et d’autres prestataires de services. Les frais de service peuvent également être moins élevés dans le cadre de l’entente ASO, selon les services sous contrat.

Organisation professionnelle d’employeurs (OEP)

Le concept d’OEP a débuté il y a plus de 20 ans. Il était auparavant appelé « location d’employés ». Selon ce modèle, le PEO devient l' » employeur inscrit  » avec le pouvoir d’exercer un certain contrôle sur les employés du client. Les services offerts par le PEO sont similaires à ceux avec un ASO comme suit:

  • Capacité d’externaliser certaines ou toutes les fonctions RH telles que la paie et les déclarations d’impôt sur la paie, la conformité, l’administration des ressources humaines, l’administration des avantages sociaux des employés, le recrutement et d’autres services RH connexes.
  • Accès au transporteur du PEO pour des soins de santé personnalisés et d’autres avantages. Cela pourrait constituer un avantage ou un inconvénient en fonction des données démographiques et de la santé du groupe de clients.
  • Possibilité de tomber sous le taux de SUTA du PEO, ce qui pourrait constituer un avantage ou un inconvénient en fonction du taux de SUTA du client par rapport au taux de PEO.
  • Capacité d’utiliser la politique d’indemnisation des accidents du travail du PEO, ce qui pourrait constituer un avantage ou un désavantage en fonction de l’historique/du taux de modification du PEO par rapport au client.

Les inconvénients qui peuvent survenir dans le cadre de la  » relation de co-emploi  » qui se forme lorsque le PEO devient l’employeur inscrit comprennent :

Contrôle du PEO sur les employés clients

Le PEO aura un certain contrôle sur les employés d’un client et, selon l’entente, cela pourrait inclure le PEO ayant le pouvoir d’embaucher et de congédier des employés clients.

Assurance santé collective

Les PEO peuvent avoir de nombreux groupes malsains dans leur base d’employés qui peuvent avoir un impact négatif sur un client dont le groupe est raisonnablement en bonne santé.

Accidents du travail

Comme c’est le cas avec la santé de groupe, les PEO peuvent avoir des groupes à risque plus élevé dans leur base d’employés qui pourraient avoir un impact négatif sur un client avec une base d’employés à risque plus faible. De plus, tous les États ne reconnaissent pas un PEO et les départements d’assurance de l’État peuvent évaluer individuellement chaque client d’un PEO, ce qui annule l’avantage de faire partie d’un groupe plus important.

Les entreprises se tournent vers les entreprises HRO pour obtenir de l’aide dans la gestion des fonctions de ressources humaines. Que vous concluiez un accord dans le cadre d’un modèle ASO ou PEO, vous serez en mesure d’externaliser de manière rentable tout ou partie des services RH à un tiers. Lorsque vous explorez des solutions HRO, décidez si un modèle ASO ou PEO convient le mieux à votre entreprise. Chez HR Affiliates, nous adoptons le modèle ASO. Nous pensons que le client doit rester « l’employeur officiel » et avoir tout le contrôle sur ses employés. En utilisant une approche ASO, nous sommes en mesure de fournir tous les avantages à un client et d’ajouter de la valeur qu’il recherche dans l’externalisation des ressources humaines.

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