Posted on Hozzászólás most!

hogyan működik a HR Outsourcing? (ASO vs. PEO)

HR menedzsment

az Emberi Erőforrások kiszervezése (HRO) az üzleti folyamatok kiszervezésének (BPO) piacának egyik leggyorsabban növekvő szegmensévé vált. A Forbes szerint a nagyvállalatok becsült 50 százaléka kiszervezi HR-szolgáltatásainak egészét vagy egy részét. A kisvállalkozások most követik a nagyobb vállalatok vezetését, és gyorsan felismerték, hogy a HRO költséghatékony alternatíva. A vállalkozások a HRO cégekhez fordulnak segítségért a bérszámfejtés, a jogi megfelelés, az előnyök és a HR adminisztráció, a toborzás, A személyzet és más kapcsolódó szolgáltatások kezelésében.

a vállalkozások mindig keresik a költségcsökkentés, a hatékonyság és a termelékenység javításának módjait. Bizonyos HR funkciók kiszervezésével az üzleti vezetők időt nyernek arra, hogy stratégiai szerepet töltsenek be szervezetükben. A kiszervezett HR funkciók kezelésének két népszerű modellje gyakori. Az első megállapodást adminisztratív szolgáltatási szervezetnek (Aso), a második pedig szakmai munkáltatói szervezetnek (PEO) nevezik. A PEO modellre egyedi állami korlátozások vonatkozhatnak.

hogyan működik? Mi a különbség az ASO és a PEO között?

függetlenül attól, hogy ASO vagy PEO modell alapján megállapodást köt, költséghatékonyan kiszervezheti a bérszámfejtést és a bérszámfejtési adókat, a jogi megfelelést, az előnyöket és a HR adminisztrációt, a toborzást és más HR-hez kapcsolódó szolgáltatásokat egy harmadik félnek. A Society for Human Resource Management (SHRM) felmérése szerint az ügyfelek és az eredmények azt mutatják, hogy egy HRO cég bevonásával a vállalatok pénzt takarítanak meg, jobban összpontosíthatnak a stratégiára és javíthatják a szövetségi és állami előírásoknak való megfelelést. Vannak azonban különbségek a két modell között, amelyeket az alábbiakban ismertetünk:

Administrative Services Organization (Aso)

az ASO és a PEO közötti fő különbség az, hogy az ASO és az ügyfél alkalmazottai között nincs munkaviszony. A PEO megállapodás, a” co-employment “kapcsolat jön létre, hogy a PEO” munkáltató rekord ” a hatóság, hogy ellenőrizzék az ügyfél alkalmazottai. Az ASO nem válik a “rekord munkáltatójává”, és általában a következőket kínálja:

  • képes kiszervezni néhány vagy az összes HR funkciók, mint a bérszámfejtés és bérszámfejtés adóbevallások, megfelelés, emberi erőforrás adminisztráció, munkavállalói juttatások adminisztráció, toborzás és egyéb kapcsolódó HR szolgáltatások.
  • képesség a saját munkavállalói juttatások és munkavállalói kompenzációk megtartására, vagy a HRO ajánlatára, végrehajtására és kezelésére az Ön nevében.

az ASO és a PEO modell közötti legnagyobb különbség az, hogy ki alkalmazza az ügyfél alkalmazottait, és az ügyfél választása és rugalmassága a munkavállalói kompenzációval, az egészségbiztosítással és más juttatási fuvarozókkal. A szolgáltatási díjak az ASO megállapodás alapján is alacsonyabbak lehetnek, a szerződés szerinti szolgáltatásoktól függően.

szakmai munkáltatói szervezet (PEO)

a PEO koncepció több mint 20 évvel ezelőtt kezdődött. Korábban “munkavállalói lízingnek”nevezték. E modell szerint a PEO a “nyilvántartás munkáltatójává” válik, azzal a felhatalmazással, hogy bizonyos ellenőrzést gyakoroljon az ügyfél alkalmazottai felett. A PEO által kínált szolgáltatások hasonlóak az ASO-val rendelkezőkhöz az alábbiak szerint:

  • képes kiszervezni néhány vagy az összes HR funkciók, mint a bérszámfejtés és bérszámfejtés adóbevallások, megfelelés, emberi erőforrás adminisztráció, munkavállalói juttatások adminisztráció, toborzás és egyéb kapcsolódó HR szolgáltatások.
  • hozzáférés a PEO fuvarozójához testreszabott egészségügyi és egyéb előnyök érdekében. Ez előnyt vagy hátrányt jelenthet az ügyfélcsoport demográfiai és egészségi állapota alapján.
  • képesség a PEO SUTA aránya alá esni, ami előny vagy hátrány lehet az ügyfél SUTA aránya alapján a PEO arányhoz képest.
  • a PEO munkavállalói kompenzációs politikájának kihasználása, amely előny vagy hátrány lehet a PEO előzményei/módosítási aránya alapján az ügyfélhez képest.

a hátrányok, amelyek felmerülhetnek az “együttes munkaviszony” alatt, amely akkor alakul ki, amikor a PEO a nyilvántartás munkáltatójává válik, a következők:

PEO ellenőrzés az ügyfél alkalmazottak felett

a PEO némi ellenőrzést gyakorol az ügyfél alkalmazottai felett, és a megállapodástól függően ez magában foglalhatja a PEO-t, amely jogosult az ügyfél alkalmazottak felvételére és elbocsátására.

Csoportos Egészségbiztosítás

a PEO-knak sok egészségtelen csoportja lehet a munkavállalói bázisukban, amelyek negatív hatással lehetnek egy ésszerűen egészséges csoporttal rendelkező ügyfélre.

munkavállalói kompenzáció

a csoportos egészséggel kapcsolatos helyzethez hasonlóan a PEO-knak is lehetnek magasabb kockázatú csoportjai a munkavállalói bázisukban, amelyek káros hatással lehetnek az alacsonyabb kockázatú munkavállalói bázissal rendelkező ügyfelekre. Ezenkívül nem minden állam ismeri el a PEO-t, és az állami biztosítási osztályok külön-külön értékelhetik az egyes ügyfeleket a PEO-ban, így tagadva a nagyobb csoport részének előnyeit.

a vállalkozások a HRO cégekhez fordulnak segítségért az emberi erőforrás funkciók kezelésében. Függetlenül attól, hogy ASO vagy PEO modell alapján megállapodást köt, költséghatékonyan kiszervezheti az összes vagy néhány HR szolgáltatást egy harmadik félnek. A HRO megoldások feltárásakor döntse el, hogy az ASO vagy a PEO modell a legjobb-e a vállalat számára. A HR leányvállalatoknál az ASO modellt alkalmazzuk. Úgy gondoljuk, hogy az ügyfélnek továbbra is “nyilvántartott munkáltatónak” kell maradnia, és minden ellenőrzést gyakorolnia kell alkalmazottai felett. Az ASO megközelítéssel képesek vagyunk minden előnyt biztosítani az ügyfeleknek, és hozzáadott értéket teremteni a HR Outsourcing során.

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.