Geplaatst op Geef een reactie

Hoe werkt HR Outsourcing? (ASO vs.PEO)

HR Management

Human Resources Outsourcing (HRO) is uitgegroeid tot een van de snelst groeiende segmenten van de Business Process Outsourcing (BPO) markt. Volgens Forbes besteden naar schatting 50 procent van de grote bedrijven al of een deel van hun HR-diensten uit. Kleine bedrijven volgen nu de leiding van grotere bedrijven en hebben al snel ingezien dat HRO een kosteneffectief alternatief is. Bedrijven wenden zich tot HRO-bedrijven voor hulp bij het beheren van payroll, wettelijke naleving, voordelen en HR-administratie, werving, personeel en andere gerelateerde diensten.

bedrijven zijn altijd op zoek naar manieren om de kosten te verlagen en de efficiëntie en productiviteit te verbeteren. Door bepaalde HR-functies uit te besteden, winnen bedrijfsleiders tijd om een meer strategische rol te spelen in hun organisaties. Twee populaire modellen voor het verwerken van uitbestede HR-functies zijn gebruikelijk. De eerste regeling wordt aangeduid als een administratieve diensten organisatie (ASO) en de tweede een professionele werkgever organisatie (PEO). Voor het PEO-model kunnen individuele staatsbeperkingen gelden.

Hoe werkt het? Wat is het verschil tussen een ASO en een PEO?

of u nu een overeenkomst aangaat onder een ASO-of PEO-model, u zult in staat zijn om op kosteneffectieve wijze loon-en loonbelastingen, wettelijke naleving, voordelen en HR-administratie, werving en andere HR-gerelateerde diensten uit te besteden aan een derde partij. De Society for Human Resource Management (SHRM) ondervraagde klanten en resultaten geven aan dat door het inschakelen van een HRO-bedrijf, Bedrijven geld besparen, zich meer kunnen richten op strategie en hun naleving van de federale en staat regelgeving te verbeteren. Er zijn echter verschillen tussen de twee modellen die hieronder zullen worden beschreven:

organisatie van administratieve diensten (ASO)

het belangrijkste onderscheid tussen een ASO en een PEO is dat er geen arbeidsverhouding is tussen de ASO en de werknemers van de cliënt. In een PEO-regeling wordt een” co-employment “relatie gecreëerd waardoor de PEO” werkgever van record ” met de bevoegdheid om controle te hebben over de werknemers van de klant. De ASO wordt niet de “werkgever van record” en biedt meestal de volgende:

  • mogelijkheid om sommige of alle HR-functies uit te besteden, zoals payroll en payroll Tax deponings, compliance, human resources administration, employee benefits administration, recruiting en andere gerelateerde HR-diensten.
  • de mogelijkheid om uw eigen personeelsbeloningen en werknemersbeloningen te behouden of de HRO-prijsopgave te hebben, de uitkeringen namens u uit te voeren en te beheren.

het grootste verschil tussen het ASO-en PEO-model is wie de werknemers van de cliënt in dienst heeft en de keuze en flexibiliteit van de cliënt met werknemersvergoeding, ziektekostenverzekering en andere uitkeringsdragers. Servicekosten kunnen ook lager zijn onder de ASO-regeling, afhankelijk van de diensten onder contract.

professionele werkgeversorganisatie (PEO)

het PEO-concept begon meer dan 20 jaar geleden. Het werd eerder aangeduid als “employee leasing”. Onder dit model wordt de PEO de “werkgever van record” met de bevoegdheid om enige controle over de werknemers van de klant te hebben. Diensten aangeboden door de PEO zijn vergelijkbaar met die met een ASO als volgt:

  • mogelijkheid om sommige of alle HR-functies uit te besteden, zoals payroll en payroll Tax deponings, compliance, human resources administration, employee benefits administration, recruiting en andere gerelateerde HR-diensten.
  • toegang tot de drager van de PEO voor aangepaste gezondheid en andere voordelen. Dit kan een voordeel of nadeel op basis van de demografie en de gezondheid van de klant individuele groep.
  • mogelijkheid om onder de SUTA-rate van PEO te vallen, wat een voordeel of nadeel zou kunnen zijn op basis van de Suta-rate van de cliënt ten opzichte van de PEO-rate.
  • mogelijkheid om gebruik te maken van het beloningsbeleid van de werknemers van de PEO, wat een voordeel of nadeel zou kunnen zijn op basis van het percentage van de PEO’ s geschiedenis/wijzigingen ten opzichte van de klant.

de nadelen die kunnen voortvloeien uit de” co-employment relationship ” die ontstaat wanneer de PEO de werkgever van record wordt, zijn onder meer:

PEO zeggenschap over de werknemers van de cliënt

PEO zal enige zeggenschap hebben over de werknemers van de cliënt en afhankelijk van de Overeenkomst kan dit ook de PEO zijn die bevoegd is om werknemers van de cliënt in dienst te nemen en te ontslaan.

Groep ziekteverzekering

PEO ‘ s kunnen veel ongezonde groepen in hun personeelsbestand hebben die een negatieve impact kunnen hebben op een cliënt met een redelijk gezonde groep.

beloning van werknemers

net als de situatie met de gezondheid van de groep, kunnen PEO ‘ s een aantal hogere risicogroepen in hun personeelsbestand hebben die een negatief effect kunnen hebben op een cliënt met een lager risicogroep. Bovendien erkennen niet alle staten een PEO en kunnen de verzekeringsafdelingen van de staat elke cliënt afzonderlijk beoordelen in een PEO, waardoor het voordeel van een deel van een grotere groep wordt ontkend.

bedrijven wenden zich tot HRO-bedrijven voor hulp bij het beheer van Personeelsfuncties. Of u nu een overeenkomst aangaat onder een ASO-of PEO-model, u kunt alle of sommige HR-diensten op kosteneffectieve wijze uitbesteden aan een derde partij. Bepaal bij het verkennen van HRO-oplossingen of een ASO-of PEO-model het beste is voor uw bedrijf. Bij HR Affiliates gebruiken we het ASO-model. Wij vinden dat de klant moet blijven als de “werkgever van record” en hebben alle controle over hun werknemers. Met een ASO-aanpak zijn we in staat om alle voordelen te leveren aan een klant en waarde toe te voegen aan HR Outsourcing.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.