Publicat pe Lasă un comentariu

cum funcționează externalizarea resurselor umane? (ASO vs.PEO)

Managementul Resurselor Umane

externalizarea Resurselor Umane (HRO) a devenit unul dintre segmentele cu cea mai rapidă creștere a pieței de externalizare a proceselor de afaceri (BPO). Potrivit Forbes, aproximativ 50% dintre companiile mari externalizează toate sau o parte din serviciile lor de resurse umane. Întreprinderile mici urmează acum conducerea companiilor mai mari și au recunoscut rapid că HRO este o alternativă rentabilă. Întreprinderile sunt de cotitură pentru firmele HRO pentru ajutor în gestionarea salarizare, conformitatea juridică, beneficii și administrarea resurselor umane, Recrutare, personal și alte servicii conexe.

întreprinderile caută întotdeauna modalități de a reduce costurile și de a îmbunătăți eficiența și productivitatea. Prin externalizarea anumitor funcții de resurse umane, liderii de afaceri câștigă timp pentru a juca un rol mai strategic în organizațiile lor. Două modele populare pentru gestionarea funcțiilor HR externalizate sunt comune. Primul aranjament este denumit o organizație de servicii Administrative (ASO), iar al doilea o organizație profesională a angajatorilor (PEO). Modelul PEO poate fi supus unor restricții individuale de stat.

cum funcționează? Care este diferența dintre un ASO și un PEO?

indiferent dacă încheiați un acord în cadrul unui model ASO sau PEO, veți putea externaliza în mod rentabil impozitele pe salarii și salarii, conformitatea legală, beneficiile și administrarea resurselor umane, recrutarea și alte servicii legate de resurse umane către o terță parte. Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM) clienții chestionați și rezultatele indică faptul că, prin angajarea unei firme HRO, companiile economisesc bani, se pot concentra mai mult pe strategie și își pot îmbunătăți conformitatea cu reglementările federale și de stat. Cu toate acestea, există diferențe între cele două modele care vor fi prezentate mai jos:

organizarea serviciilor Administrative (ASO)

distincția majoră între un ASO și un PEO este că nu există o relație de muncă între ASO și angajații clientului. Într-un aranjament PEO, se creează o relație de „co-angajare”, ceea ce face ca peo să fie „angajatorul record” cu Autoritatea de a avea control asupra angajaților clientului. ASO nu devine „angajatorul înregistrării” și oferă de obicei următoarele:

  • abilitatea de a externaliza unele sau toate funcțiile de resurse umane, cum ar fi salarizare și pilitura fiscale de salarizare, conformitatea, administrarea resurselor umane, angajat beneficii administrare, recrutare și alte servicii legate de resurse umane.
  • abilitatea de a păstra propriile beneficii ale angajaților și compensații lucrătorilor sau de a avea cotația HRO, de a implementa și de a gestiona beneficiile în numele dvs.

cea mai mare diferență între modelul ASO și PEO este cine angajează angajații clientului și alegerea clientului și flexibilitatea cu compensațiile lucrătorilor, asigurările de sănătate și alți transportatori de beneficii. Taxele pentru servicii pot fi, de asemenea, mai mici în cadrul acordului ASO, în funcție de serviciile contractate.

Professional Employer Organization (PEO)

conceptul PEO a început acum mai bine de 20 de ani. Acesta a fost denumit anterior „leasing angajat”. Conform acestui model, PEO devine „angajatorul recordului” cu Autoritatea de a avea un anumit control asupra angajaților clientului. Serviciile oferite de PEO sunt similare cu cele cu un ASO după cum urmează:

  • abilitatea de a externaliza unele sau toate funcțiile de resurse umane, cum ar fi salarizare și pilitura fiscale de salarizare, conformitatea, administrarea resurselor umane, angajat beneficii administrare, recrutare și alte servicii legate de resurse umane.
  • accesul la transportatorul PEO pentru sănătate personalizate și alte beneficii. Acesta ar putea fi un avantaj sau dezavantaj bazat pe demografia și sănătatea grupului individual de clienți.
  • abilitatea de a cădea sub rata Sutei PEO, care ar putea fi un avantaj sau dezavantaj bazat pe rata Sutei clientului în comparație cu rata PEO.
  • abilitatea de a utiliza politica de compensare a lucrătorilor PEO, care ar putea fi un avantaj sau dezavantaj bazat pe istoricul/rata de modificare a PEO în comparație cu clientul.

dezavantajele care pot apărea în cadrul „relației de co-angajare” care se formează atunci când PEO devine angajatorul record includ:

controlul PEO asupra angajaților clientului

PEO va avea un anumit control asupra angajaților unui client și, în funcție de acord, aceasta ar putea include PEO având puterea de a angaja și concedia angajații clientului.

asigurări de sănătate de grup

PEO pot avea multe grupuri nesănătoase în baza lor de angajați, care pot avea un impact negativ asupra unui client cu un grup rezonabil de sănătos.

compensarea lucrătorilor

așa cum este situația cu sănătatea grupului, PEO pot avea unele grupuri de risc mai mari în baza lor de angajați, care ar putea avea un impact negativ asupra unui client cu o bază de angajați cu risc mai mic. În plus, nu toate statele recunosc un PEO și departamentele de asigurări de stat pot evalua individual fiecare client dintr-un PEO, negând astfel beneficiul de a face parte dintr-un grup mai mare.

întreprinderile apelează la firmele HRO pentru ajutor în gestionarea funcțiilor de Resurse Umane. Indiferent dacă încheiați un acord în cadrul unui model ASO sau PEO, veți putea externaliza în mod rentabil toate sau unele servicii de resurse umane către o terță parte. Când explorați soluțiile HRO, decideți dacă un model ASO sau PEO este cel mai potrivit pentru compania dvs. La HR Affiliates, adoptăm modelul ASO. Considerăm că clientul ar trebui să rămână ca „angajator de înregistrare” și să aibă tot controlul asupra angajaților lor. Folosind o abordare ASO, suntem capabili să oferim toate beneficiile unui client și să adăugăm valoare pe care o caută din externalizarea resurselor umane.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.